Tips voor werkgevers en werknemers – november 2019
Check uw tijdelijke contracten
De nieuwe regels van de Wet arbeidsmarkt in balans hebben op 1 januari 2020 onmiddellijke werking. Dit betekent dat u nu al in actie moet komen als u bestaande tijdelijke contracten hebt die nog kunnen worden verlengd en mogelijk doorlopen tot in 2020. Een relevante vraag is dan wat u een medewerker aanbiedt. Dat hangt heel erg af van de duur van de vorige arbeidsovereenkomst(en). Als u in 2019 de 2 jaar overschrijdt, zal er alsnog een contract voor onbepaalde tijd ontstaan. De bestaande ketenregeling schrijft immers voor dat u maximaal 3 tijdelijke arbeidscontracten gedurende maximaal 2 jaar mag aanbieden. Maar overschrijdt u pas in 2020 de 2 jaar, dan is er niets aan de hand. Op dat moment geldt namelijk dat u gedurende 3 jaar 3 tijdelijke arbeidscontracten mag aanbieden. U kunt dus dit jaar al profijt hebben van de nieuwe wetgeving. Om te bepalen of en hoe u hiervan kunt profiteren, doet u er verstandig aan om de bestaande tijdelijke contracten te (laten) inventariseren.
Uw oproepkrachten krijgen meer rechten!
Nu de inwerkingtreding van de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ op 1 januari 2020 een feit is, zult u dit jaar ook in actie moeten komen als u gebruik maakt van oproepkrachten. Zij krijgen volgend jaar namelijk meer rechten. Als een contract 12 maanden heeft geduurd, moet u de werknemer bijvoorbeeld een aanbod doen voor een vast aantal uren gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden. U bent gehouden om dit binnen 1 maand na afloop van deze periode van 12 maanden te doen. Voor werknemers die in 2019 al aan dit vereiste voldoen, kent de nieuwe regeling 1 maand uitstel. Concreet betekent dit dat u aan deze groep werknemers tenminste op 1 februari 2020 een aanbod moet doen. Kortom, het aantal uren in 2019 is hiervoor dan bepalend. Als u werkt met tijdelijke contracten, is dit uiteraard een moment om dan of nu al in 2019 te beslissen of u de arbeidsovereenkomst nog wel wilt verlengen.
Bent u klaar voor de wijzigingen in de WW-premie?
Per 1 januari 2020 hangt de WW-premie niet meer af van de sector waarin u door de Belastingdienst bent ingedeeld. De WW-premie wordt bepaald door de aard van het arbeidscontract. U betaalt dan bij een schriftelijke overeenkomst voor onbepaalde tijd de lage premie, in andere gevallen de hoge premie. Het verschil tussen de hoge en de lage premie is vastgesteld op vijf procentpunten! Wilt u de lage premie kunnen toepassen, dan zullen de schriftelijke contracten voor werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn, bij de loonadministratie moeten worden bewaard. Ontbreken de schriftelijke contracten, dan zullen deze alsnog moeten worden opgesteld. Ook zult u de aard van de overeenkomst op de loonstrook en in de loonaangifte moeten vermelden.
Tip
Check tijdig of u aan deze voorwaarden voldoet, zodat u volgend jaar niet onnodig de hoge WW-premie moet betalen.
Ontslag uitstellen
Bent u van plan om een werknemer te ontslaan? Het kan dan verstandig zijn om daarmee tot na de jaarwisseling te wachten. Ten eerste omdat het ontslagrecht dan is versoepeld. U kunt dan namelijk ontslaggronden combineren als u via de kantonrechter een werknemer wilt ontstaan. Daar kan dan wel een prijskaartje aan hangen, want de kantonrechter kan in dat geval wel een hogere transitievergoeding toekennen aan de werknemer, maar die wordt volgend jaar anders berekend wat weer in uw voordeel kan uitpakken.
De transitievergoeding bent u dan weliswaar al verschuldigd vanaf dag 1 dat een werknemer bij u in dienst is (en niet meer pas na 24 maanden), maar in veel gevallen zal die vergoeding toch aanmerkelijk lager zijn dan de transitievergoeding die u nu nog moet betalen. Dat komt door de andere berekeningswijze, waarbij met name de speciale berekening voor 50-plussers komt te vervallen.
Let op
Vanaf 1 januari 2020 bent u bovendien verplicht om de ontslagreden van een werknemer in de loonaangifte in te vullen, zodat het UWV sneller over deze informatie beschikt.
