Burg. Stulemeijerlaan 1 4611 EH Bergen op Zoom Tel. 0164-210090

Wijziging van duur van de arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd

Een werkgever maakte geen misbruik van de proeftijd door een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst in de proeftijd te beëindigen en de werkneemster vervolgens een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor (ongeveer) drie maanden.

De arbeidsovereenkomst gaat in op maandag 6 november 2017. In een gesprek op 4 december 2017 zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op met een beroep op het proeftijdbeding. In een brief van 5 december 2017 wordt die opzegging bevestigd. Als reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt daarbij opgegeven dat de tijd te kort is geweest om met volle overtuiging te kunnen zeggen dat de werkneemster de functie naar wens vervult. Als verzachtende omstandigheid wordt aangevoerd dat de functie nieuw is. Om die reden wordt voorgesteld een arbeidsovereenkomst voor de duur van twee maanden te sluiten. Op 6 december 2017 wordt dan een arbeidsovereenkomst gesloten tot en met 28 februari 2018. Op 5 januari 2018 wordt de werkneemster echter op non-actief gesteld en aan haar wordt medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst na 28 februari 2018 niet zal worden voortgezet. Bij brief van 8 januari 2018 wordt dat nog bevestigd. De werkneemster stelt dan dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd onrechtmatig is geëindigd en vordert doorbetaling van het loon.

Als tussen partijen geen overeenstemming wordt bereikt over een oplossing van het geschil, vordert de werkneemster bij de kantonrechter een billijke vergoeding en een vergoeding wegens opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn. De werkneemster stelt daarbij dat zij een vaste dienstbetrekking had, dat zij door een headhunter is benaderd voor de functie bij de werkgever en dat zij, vanwege haar persoonlijke en financiële situatie, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft bedongen, zij het met een maand proeftijd, waarna deze proeftijd feitelijk is verlengd. Omdat de proeftijd is gebruikt voor een ander doel dan waarvoor deze is bedoeld, zou sprake zijn van misbruik van recht. Het proeftijdbeding zou ook nietig zijn. Omdat sprake zou zijn van verwijtbaar handelen, zou een billijke vergoeding verschuldigd zijn.
De kantonrechter oordeelt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst op 4 december 2017 niet in strijd was met de wettelijke regels en dat op grond van die opzegging geen reden bestond voor de toekenning van een billijke vergoeding. Voor zover de werkneemster van mening zou zijn dat de werkgever vervolgens niet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had mogen aanbieden, had de werkneemster volgens de kantonrechter het eindigen van die overeenkomst moeten aanvechten, omdat die dan niet zonder opzegging kan eindigen. Dat had de werkneemster niet gedaan. Maar ook als de werkneemster dat wel zou hebben gedaan, is in het onderhavige geval volgens de kantonrechter geen sprake van misbruik van het recht om een beroep te doen op het proeftijdbeding. Om de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou door de werkneemster zijn gevraagd en deze zou door de werkgever uit coulance zijn aangeboden, nadat daarover door partijen was onderhandeld. Van een verlengde proeftijd is volgens de kantonrechter ook geen sprake omdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds kan worden beëindigd. Voor zover de werkneemster zich beroept op handelen in strijd met goed werkgeverschap, kan daarop volgens de wet geen billijke vergoeding worden gebaseerd, aldus de kantonrechter. En als dat al anders zou zijn, is volgens de kantonrechter geen sprake van handelen in strijd met goed werkgeverschap. De werkneemster is niet binnengehaald door een headhunter maar door een gemeenschappelijke relatie benaderd. De selectieprocedure is zorgvuldig geweest en er is oog geweest voor het risico dat voortvloeit uit het feit dat de werkgever geen ervaring had met de functie van personal assistent. Ook het feit dat de werkgever de werkneemster met doorbetaling van salaris op non-actief heeft gesteld, is volgens de kantonrechter een blijk van goed werkgeverschap.

Bron: Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Opzegverbod voor alcoholverslaafde werknemer ondanks dat die zich niet ziek gemeld had

Een werkgever mocht een werknemer die herhaaldelijk onder invloed van alcohol op het werk verscheen niet ontslaan, omdat de alcoholverslaving te zien was als een ziekte zodat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing was, ondanks dat de werknemer zich niet ziek gemeld had.

Bij een vleesgroothandel was sinds 1999 een werknemer in dienst als vleesbewerker. De werknemer werkte veertien uur per week naast een WIA-uitkering die aan hem was toegekend wegens een hersenbeschadiging. In september 2017 was de werknemer schriftelijk gewaarschuwd wegens het onder invloed van alcohol op het werk verschijnen. Als de werknemer op 16 maart 2018 opnieuw onder invloed van alcohol op het werk verschijnt, wordt hij op non-actief gesteld. Op 13 april 2018 meldt de werknemer zich ziek. Hij wordt dan voor behandeling van zijn alcoholproblematiek verwezen naar de geestelijke gezondheidszorg. De werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar gedrag, althans wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij vraagt de werkgever de kantonrechter om te bepalen dat geen transitievergoeding verschuldigd is omdat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

De kantonrechter weigert echter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hoewel strikt genomen geen sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer zich nog niet ziek had gemeld toen de werkgever het verzoekschrift bij de kantonrechter indiende, vindt de kantonrechter dat dat een onredelijke uitkomst zou zijn. De kantonrechter acht daarbij van belang dat de werknemer eerder met succes behandeld is voor zijn alcoholverslaving en dat hij een terugval heeft doorgemaakt nadat zijn echtgenote te kennen had gegeven van hem te willen scheiden. Volgens de kantonrechter was al vanaf april 2017 kenbaar dat sprake was van een alcoholverslaving die valt te kwalificeren als ziekte. De werkgever had de werknemer moeten ondersteunen en hem hulp aan moeten bieden in plaats van het aan te zien en hem te sanctioneren. De werkgever wist van de privé-situatie van de werknemer en had kunnen zien dat de werknemer de situatie niet in de hand had. De kantonrechter wijst tenslotte op de verstandelijke beperking van de werknemer, die een rol moet spelen.

Bron: Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Wanneer is sprake van een arbeidsvoorwaarde?

Het enkele feit dat een werkgever gedurende een bepaalde periode een bepaalde gedragslijn heeft gevolgd, maakt nog niet dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde, waarvan de werknemer nakoming kan blijven verlangen.

Een groothandel in hout en bouwmaterialen (een grote onderneming, behorend tot een groep van bedrijven) was gebonden aan een aantal CAO’s, die aan werknemerszijde onder meer door de vakbond FNV waren afgesloten. In 2012 had de werkgever aan de centrale ondernemingsraad voorgesteld om werknemers met een loon boven de hoogste CAO-schaal niet automatisch meer de tot dan toe gebruikelijke loonsverhoging in de vorm van indexering van het loon toe te kennen, maar om de salarisverhoging voor werknemers met een loon boven dat van de CAO afhankelijk te stellen van de beoordeling van de werknemers. De centrale ondernemingsraad had daarmee ingestemd. Door deze afspraak te maken met de centrale ondernemingsraad had de werkgever de vakbonden gepasseerd. Dat was tegen het zere been van FNV, die vordert dat de werkgever de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de betreffende werknemers ongedaan maakt. De kantonrechter verklaart het FNV niet-ontvankelijk in zijn vorderingen, maar het gerechtshof vernietigt dat vonnis, verklaart het FNV wel ontvankelijk en wijst vervolgens de vorderingen af. Als het FNV cassatieberoep instelt, constateert de Hoge Raad een vormfout in het arrest van het gerechtshof. Dat arrest wordt daarom vernietigd en de zaak wordt voor verdere behandeling teruggewezen naar een ander gerechtshof.

In een overweging ten overvloede zegt de Hoge Raad toch echter ook nog iets over het inhoudelijke geschil dat de partijen verdeeld houdt. Het gaat dan om een overweging in het arrest van het gerechtshof waarin wordt gesteld dat het ongevraagd jaarlijks of periodiek toekennen van salarisverhogingen op een bepaald moment verwachtingen zal scheppen bij werknemers, maar dat alleen die verwachtingen niet voldoende zijn voor het aannemen van een recht op toekenning van salarisverhoging. Daarvoor zijn volgens het gerechtshof nadere omstandigheden nodig, die door het FNV niet zijn gesteld en waarvan ook niet is gebleken. Over die door het FNV bestreden overweging van het gerechtshof zegt de Hoge Raad dat de vraag wanneer een gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn van een werkgever met zich meebrengt dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde die tot de arbeidsovereenkomst gaat behoren, niet in algemene zin kan worden beantwoord.

Beslissend is volgens de Hoge Raad welke zin partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend en welke zin zij daaraan in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten toekennen. De Hoge Raad noemt daarbij zes gezichtspunten die van betekenis zijn, te weten:

1. om wat voor gedragslijn het gaat;
2. wat de aard van de arbeidsovereenkomst is en welke positie de werkgever en de werknemer ten opzichte van elkaar innemen;
3. wat de duur is van de periode waarin de werkgever de gedragslijn heeft gevolgd;
4. wat de werkgever en de werknemer in verband met de gedragslijn van de werkgever ten opzichte van elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
5. wat de aard is van de voordelen of nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
6. wat de aard en de omvang is van de kring van de werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd.

Op grond van deze overweging van de Hoge Raad en de daarin genoemde gezichtspunten moet het andere gerechtshof nu bepalen of de door de werkgever toegekende periodieke salarisverhogingen al dan niet een arbeidsvoorwaarde waren.

Bron: Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

© 2018 Van Meel & Jonkers | Privacybeleid - Cookieverklaring
Van Meel en Jonkers

Van Meel en Jonkers