Burg. Stulemeijerlaan 1 4611 EH Bergen op Zoom Tel. 0164-210090

Handige tips – september 2019

AOW-leeftijd minder snel omhoog

Begin juli jl. heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel om de AOW-leeftijd vanaf volgend jaar minder snel te laten stijgen. Dit vloeit voort uit het Pensioenakkoord. In 2020 en 2021 zal de AOW-leeftijd niet verder stijgen en daarna langzamer dan tot nu toe was bepaald. Vanaf 2025 bepaalt de levensverwachting weer de stijging van de AOW-leeftijd. Voor elk extra jaar levensverwachting stijgt de AOW-leeftijd met 8 maanden. In een overzicht ziet de stijging van de AOW-leeftijd er de komende jaren als volgt uit:

JaarStijging nuStijging vanaf 2020Aantal maanden eerder AOW
201966 jaar en 4 maandenidem0
202066 jaar en 8 maanden66 jaar en 4 maanden4 maanden
202167 jaar66 jaar en 4 maanden8 maanden
202267 jaar en 3 maanden66 jaar en 7 maanden8 maanden
2023idem66 jaar en 10 maanden5 maanden
2024idem67 jaar3 maanden

Pas op met aanvragen ongehuwden-AOW na opname in verzorgingsinstelling!

Wordt u of uw partner opgenomen in een verzorgingsinstelling of is dat binnenkort aan de orde? Beoordeel dan of verhoging van de AOW-uitkering nadelig zou kunnen uitpakken voor de eigen bijdrage. Als een van beiden wordt opgenomen in een verzorgingstehuis, kunt u beiden de ongehuwden-AOW-uitkering aanvragen. Iedere echtgenoot ontvangt dan bruto ruim € 400 per maand extra aan AOW. De keuze voor deze ongehuwden-AOW kan echter nadelige gevolgen hebben voor de berekening van de eigen bijdrage op grond van de Wet langdurige zorg (Wlz). Deze bijdrage wordt berekend op basis van het verzamelinkomen, gecorrigeerd met een component voor het box-3-vermogen. De verhoging van de AOW-uitkering kan dus leiden tot een hoger verzamelinkomen en dus tot een hogere eigen bijdrage. Vindt u het lastig om zelf te beoordelen wat u het beste kunt doen, leg dit dan voor aan een fiscaal adviseur.

Tips voor werkgevers en werknemers – september 2019

Bewaar arbeidsovereenkomsten bij de loonadministratie 

De Wet arbeidsmarkt in balans wijzigt de differentiatie voor de WW-premie. U betaalt vanaf 2020 een lage premie voor een werknemer met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat mag geen oproepovereenkomst zijn, gezien het niet eenduidig vastgelegde aantal uren daarin. Voor nuluren- en min-maxcontracten betaalt u dus de hoge premie. U moet de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opnemen in uw loonadministratie en 5 jaar bewaren. De Belastingdienst kan deze ter controle opvragen. U vermeldt het type overeenkomst op de loonstrook; een onjuiste vermelding kan leiden tot boetes.

Tip
Heeft u de loonadministratie uitbesteed? Zorg dan dat uw salarisadviseur of -administrateur ook in het bezit is van de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, zodat hij/zij deze bij uw loonadministratie kan bewaren.

Inventariseer tijdelijke contracten

De nieuwe regels van de Wet arbeidsmarkt in balans hebben op 1 januari 2020 onmiddellijke werking. Dit heeft met name gevolgen voor bestaande tijdelijke contracten die nog kunnen worden verlengd en mogelijk doorlopen na 2020. Want wat moet u deze medewerkers aanbieden? Dat hangt heel erg af van de duur van de vorige arbeidsovereenkomst(en). Als u in 2019 de 2 jaar overschrijdt, zal er alsnog een contract voor onbepaalde tijd ontstaan. De bestaande ketenregeling schrijft immers voor dat u maximaal 3 tijdelijke arbeidscontracten gedurende maximaal 2 jaar mag aanbieden. Maar overschrijdt u pas in 2020 de 2 jaar, dan is er niets aan de hand. Op dat moment geldt namelijk dat u gedurende 3 jaar 3 tijdelijke arbeidscontracten mag aanbieden. U kunt dus dit jaar al profijt hebben van de nieuwe wetgeving. Om te bepalen of en hoe u hiervan kunt profiteren, doet u er verstandig aan om de bestaande tijdelijke contracten te (laten) inventariseren.

Uw oproepkrachten krijgen meer rechten!

Maakt u gebruik van oproepkrachten? Ook dan moet u in actie komen vanwege de inwerkingtreding van de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ op 1 januari 2020. Oproepkrachten krijgen volgend jaar namelijk meer rechten. Als een contract 12 maanden heeft geduurd, moet u de oproepkracht een aanbod doen voor een vast aantal uren gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden. U bent gehouden om dit binnen 1 maand na afloop van deze periode te doen. Voor werknemers die in 2019 al aan dit vereiste voldoen, kent de nieuwe regeling 1 maand uitstel. Concreet betekent dit dat u aan deze groep oproepkrachten tenminste op 1 februari 2020 een aanbod moet doen. Kortom, het aantal uren in 2019 is hiervoor dan bepalend. Als u werkt met tijdelijke contracten, is dit uiteraard een moment om dan of nu al in 2019 te beslissen of u de arbeidsovereenkomst nog wel wilt verlengen.

Geen ontslagplicht bij slapend dienstverband, tenzij….

Moeten slapende dienstverbanden nu wel of niet worden beëindigd? Dat is een vraag waarover menig rechter zich al heeft gebogen. Meestal luidt het oordeel dat dit niet hoeft. Het uitgangspunt is nog altijd dat u als werkgever de vrije keuze hebt om een dergelijk dienstverband te beëindigen. Houdt u het dienstverband aan, dan voorkomt u dat u de transitievergoeding moet betalen. Inmiddels geldt hierop echter in één situatie een uitzondering. U bent verplicht om het dienstverband te beëindigen en de transitievergoeding te betalen als de zieke werknemer na 2 jaar ziekte nooit meer bij u zal kunnen werken en er een reële verwachting is dat de werknemer binnen afzienbare tijd zal overlijden. Volgens de rechter heeft u in die situatie geen te respecteren belang meer om die dienstverbanden te handhaven en om zo betaling van transitievergoedingen te vermijden. Onder die omstandigheden is voortzetting van het dienstverband in strijd met goed werkgeverschap.

Tip
Toch kan het ook onder andere omstandigheden verstandig zijn om een slapend dienstverband te beëindigen vanwege de compensatie die u vanaf 1 april 2020 kunt krijgen voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer na 2 jaar ziekte.

Werkgever mag regeling koffiepauze wijzigen

Een werkgever mocht terugkomen op een regeling waarbij onder werktijd ’s morgens en ’s middags op vaste tijden collectief koffie en thee werd verstrekt en waarbij die koffie en thee onder werktijd kon worden genuttigd.

Een aantal gemeenten voerden gezamenlijk middels een publiekrechtelijke rechtspersoon de taken uit die voor die gemeenten voortvloeiden uit de Participatiewet. Bij het sociaal werkbedrijf dat zij aldus hadden ingesteld gold een CAO met een standaardkarakter. Dat betekent dat van de CAO niet mag worden afgeweken, ook niet als dat ten gunste van de werknemer zou zijn. Volgens deze CAO worden de werktijden geregeld in roosters, maar kan de werkgever bepalen dat voor gedetacheerde werknemers de werktijden gelden die gebruikelijk zijn in de onderneming waarin zij gedetacheerd zijn. De werktijdenregeling in het sociaal werkbedrijf was vastgesteld na overleg met de ondernemingsraad en voorzag in een koffie- en theepauze van veertien minuten ’s morgens en veertien minuten ’s middags. Voor de duur van veertien minuten was daarbij gekozen omdat dan volgens de Arbeidstijdenwet geen sprake is van onderbreking van de arbeidstijd. Vanwege zijn slechte financiële situatie had het sociaal werkbedrijf een deel van zijn werknemers gedetacheerd bij een speciaal daartoe opgerichte onderneming, die onderdeel vormde van een privaat bedrijf. Dat bedrijf werkte meer als een “gewoon” bedrijf. Bij de aanvang van de detachering bij het private bedrijf had het sociaal werkbedrijf medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst met het sociaal werkbedrijf in stand zou blijven, maar dat de werktijdenregeling van het private bedrijf zou gelden. Aanvankelijk bleef daarbij de regeling voor koffie- en theepauze ongewijzigd, maar na ongeveer een half jaar wordt de regeling voor de gedetacheerde werknemers gelijk getrokken met de regeling die geldt voor de eigen werknemers van het private bedrijf. Dat betekent dat ’s morgens en ’s middags twee pauzes van vijftien minuten gelden. Omdat deze pauzes niet als arbeidstijd gelden worden deze niet betaald. Het gevolg is dat de gedetacheerde werknemers een half uur per dag langer moeten gaan werken. Over de wijziging van de regeling heeft geen overleg met de ondernemingsraad plaatsgevonden.

Verzet FNV

Vakbond FNV verzet zich tegen deze wijziging van de regeling voor de koffie- en theepauze, maar heeft daarmee geen succes, niet bij de kantonrechter en in hoger beroep ook niet bij het gerechtshof. Met het FNV is het gerechtshof van mening dat het standaardkarakter van de CAO zich niet verzet tegen de collectieve verstrekking van koffie of thee op een vastgesteld tijdstip en onder werktijd. Maar anders dan het FNV is het hof van mening dat een dergelijke regeling valt onder het instructierecht dat de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst heeft en dat de werkgever een gegeven instructie mag vervangen door een instructie waarbij de collectieve onderbreking van de arbeid wordt afgeschaft of gewijzigd. Er was volgens het gerechtshof ook geen sprake van strijd met goed werkgeverschap omdat het instructierecht van de werkgever dit toelaat en omdat aan de werknemers bij de detachering kenbaar is gemaakt dat de werktijdenregeling van het private bedrijf zou gelden.

Het gerechtshof is wel van mening dat het sociaal werkbedrijf over de onderbreking van de werktijd de instemming van de ondernemingsraad had moeten vragen, maar dat viel buiten het geschil tussen partijen omdat het daarbij gaat om de instelling van extra pauzes en niet om de afschaffing van de collectieve onderbreking van het werk.

Bron: Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

© 2019 Van Meel & Jonkers | Privacybeleid - Cookieverklaring
Van Meel en Jonkers

Van Meel en Jonkers